Система подбора персонала в организации – от эксперта №1 в рекрутинге

В статье разберём, где даёт сбой система подбора персонала в организации, за которую вы отвечаете или в которой вы трудитесь. Как должна работать эффективная система подбора. И что нужно сделать для исправления ситуации, какой комплекс мероприятий практиковать периодически, что внедрить в работу на постоянной.

Подбор персонала – непрерывный процесс, который подобен работе отдела продаж. Компания в лице сотрудников по подбору персонала продаёт свои вакансии, покупает сотрудников. При этом стремится продать вакансию по-дороже – получить лучшего профессионала с рынка. А купить по-дешевле – не переплачивать кандидату.

Как в продажах, в подборе персонала выстраивается некое подобие воронки. Только здесь это воронка подбора персонала. И, как в любой воронке, здесь есть дыры, которые нужно заделывать. От эффективности заделывания этих дыр будет зависеть результативность всего процесса. Но обо всём по порядку.

Содержание статьи:
Аудит рекрутинга – 11 узких мест в воронке подбора персонала
Автоматизация рекрутинга и хранение резюме – как повысить качество подбора
Каналы привлечения кандидатов – разгадайте секрет, откуда приходят сильнейшие
Вам нужен хороший сотрудник или супермен, который развалит компанию
Адаптация на новом рабочем месте или экскурсия в бухгалтерию и туалет
Подходы при поиске сейлзов – спекулятивный и инвестиционный
Объявление о вакансии – универсальный текст на все времена, чтобы провалить задачу

В статье использованы материалы Ильгиза Валинурова — эксперта по подбору персонала №1 в России

Аудит рекрутинга – 11 узких мест в воронке подбора персонала

Главная проблема рекрутинга в российских компаниях – непрофессионализм отделов HR.

Основные задачи по налаживанию нормальной работы отделов HR:

1. Повышение эффективности поиска и подбора персонала.
2. Выявление наиболее слабых мест в системе рекрутинга, где мы теряем кандидатов.
3. Соблюдение корпоративных и профессиональных стандартов в процессе поиска кандидатов.
4. Соответствие существующей системы рекрутинга бизнес-задачам компании-работодателя.

Например, рекрутер говорит вам: «На рынке кандидатов нет» или «Кандидаты, которые приходят – полный отстой».

Что с этим делать? Как разобраться в ситуации?

Нужно провести аудит для налаживания работы:

1. Насколько просто кандидат может понять, что в вашей компании существует вакансия? Насколько понятно, что именно нужно сделать, чтоб попытаться попасть в вашу компанию?
   Естественно, вам нужно разместить вакансию на самых популярных работных сайтах типа hh.ru, superjob.ru и т.п. Сделайте простую вещь – зайдите на эти сайты не как работодатель, а как кандидат. Ваша компания, ваша вакансия видна среди сотен и тысяч других компаний? Попробуйте найти среди других вашу вакансию.
   Что сделать, если ваша вакансия затерялась:
   • написать её вкусно,
   • разместить несколько раз в разных вариантах.
2. Теперь оставьте отзыв на свою вакансию и проверьте. Рекрутер вообще ответит на ваш отзыв? Когда ответит, через какое время?
3. Если ответили, то как? Что и как ответили? Вас пытаются заинтересовать, замотивировать? Вам захотелось после этого ответа прийти на собеседование? Если вы не можете в предложенный день или время приехать, с вами согласовывают другие варианты, или говорят, приезжайте, как сможете?
4. Если пригласили, то объяснили, как проехать, как пройти, какие документы нужно с собой принести? Пункты 2-4 можно попросить проделать кого-то из ваших друзей или партнёров.
5. Что случилось на месте? Кандидата встретили или на вахте никто не в курсе, кто, куда и зачем пришёл? Важно! В больших офисных центрах, где есть охрана и ресепшн, вам могут сильно подпортить репутацию.
   Пример из жизни – кандидат приходит на собеседование. На вахте охранник говорит: «В какую компанию? За зарплатой? Что, задерживают, да? Насколько задерживают, сильно, да?». Т.е. охранник создаёт репутацию вашей компании. Вам это нужно? И вы никогда этого не узнаете, если сами не проверите эту дорожку кандидата.
   Очень сложно будет провести адекватное собеседование с кандидатом, который первое, что узнал – это мнение охранника на вахте, что в вашей компании задерживают заработную плату. Такой кандидат может вовсе не дойти до собеседования.
6. Началось собеседование. Чай, кофе – предложили?
7. Где происходит собеседование? Место встречи. Собеседование не может проходить где-то на ресепшене, где постоянно мимо ходят посторонние люди. Собеседование должно происходить в закрытой переговорке. Только в таких условиях кандидат чувствует себя безопасно и может раскрываться. А задача рекрутера во время встречи – как раз раскрыть кандидата, понять, кто он такой. В том числе, если важно на собеседовании узнать конкретику по результатам кандидата — цифрам, оборотам и т.п. На такой уровень откровенности можно рассчитывать только в закрытой переговорке.
   Переговорка усиливает положительное впечатление о компании, или где это происходит? Это всё нужно проверять. Например, в переговорке можно повесить дипломы, награды, кубки.
   Исключение – хантинг первых лиц компаний-конкурентов. Здесь как раз не стоит их звать в свою переговорку – в ней они будут закрываться. Встречу провести в нейтральном месте. Например, в лобби отеля, в ресторане, в тихом кафе.
8. Что сказали кандидату в конце собеседования? Когда свяжутся? Или сказали: «Если вы нас заинтересуете, мы вам перезвоним?» Этот вариант неуважителен по отношению к кандидату. Он нашёл время, приехал к вам, а вы оставляете его совершенно без конкретики относительно того, когда будет результат рассмотрения его кандидатуры.
   Важно после собеседования договориться по конкретным дальнейшим действиям сразу.
9. Дополнительно после встречи написали что-то в почту, СМС? Какую-то благодарность за встречу и т.п.?
   

   Важно понять следующую мысль.
   Сейчас благодаря соцсетям, мессенджерам кандидаты становятся кандидатами на всю жизнь.

   Даже если вы не стали друг с другом работать в этот раз, то через полгода, через 5 лет это может случиться. Поэтому общаясь с кандидатом нужно отношения выстраивать так, чтоб кандидату захотелось общаться с вами и в будущем, и через год, и через 10 лет.

10. Просмотрите в соцсетях отзывы о вашей компании. Почти про каждого работодателя можно найти то, что ему будет неприятно о себе прочитать. На сайтах типа «Чёрный список работодателей» пишут не только о конченных компаниях. В том числе пишут о вполне приличных компаниях-лидерах своей отрасли, в которые выстроены корпоративные стандарты, которые вкладывают в своих сотрудников, в их обучение.
    Поэтому по поводу наличия таких комментариев не нужно сильно переживать. Желательно на них реагировать, забивать позитивом. Но вычистить их полностью нереально.
11. Примите участие в собеседовании вместе с рекрутером и послушайте, что он рассказывает о вашей компании и о вакансии. В его рассказе может оказаться такое, что полностью не соответствует действительности. Пока не узнаете, что говорит рекрутёр, вы не поймёте, что происходит на самом деле. Это нужно делать регулярно. Например, если у вас крупная компания, и набор идёт постоянно, нужно раз в месяц присутствовать подряд на 5 собеседованиях. Или хотя бы на одной встрече по каждой вакансии. Скорее всего, вы будете удивлены, и вам будет, что исправить.

Автоматизация рекрутинга и хранение резюме – как повысить качество подбора

Собственник платит рекрутеру не только за то, чтоб тот тушил пожары по вакансиям. Но в особенности за выстраивание системной работы по найму, в том числе по сбору резюме, их систематизации и хранению.

Если проведено собеседование с кандидатом, то информация об этом должна быть сохранена в компании навсегда. Резюме, детали собеседования – кто и когда проводил, на какие вопросы что отвечал кандидат, какие тесты и как прошёл.

Один из вариантов автоматизации сбора, систематизации и хранения резюме и результатов собеседований — программа FriendWork Recruiter. Удобно! Можно не только собирать резюме, но и одной кнопкой парсить резюме из HH и Superjob-а. По сути – это CRM для подбора персонала. По каждому кандидату понятен статус, как с ним взаимодействовали, кто встречался, что происходило на собеседовании. Кандидат идёт, как и клиент, по воронке от рассмотрения резюме и этапов собеседования до трудоустройства.

Здесь же в базе данных должны храниться и данные по прохождению всех этапов собеседования со всеми вышестоящими руководителями. В том числе обратная связь от этих руководителей. Чем выше руководитель, тем короче может быть комментарий, и наоборот. Это делается для того, чтоб на следующем этапе собеседования кандидату не задавали те же вопросы, которые уже были на предыдущем. Чтоб ни руководитель, ни кандидат не тратили лишнего времени.

Если этого не делать, то будут потери времени, сил и денег – будете встречаться с одними и теми же кандидатами. А также плодить негативную репутацию от тех, кому отказали, и зовёте снова на собеседование.

Каналы привлечения кандидатов – разгадайте секрет, откуда приходят сильнейшие

Чаще всего HR-ы владеют только одной цифрой – текучесть персонала. Цель построения системной работы по найму ещё и в том, чтоб вычислять самые эффективные каналы привлечения кандидатов. И эффективность измерять по всем уровням воронки привлечения, а не только по числу пришедших на собеседование.

Например, есть источники:

• HH, Superjob
• Кадровые агенства
• Друзья, знакомые

И в цифрах по каналам можно увидеть:

• Общее количество,
• Сколько из пришедших соответствуют требованиям, профилю вакансии,
• Сколько реально дошло до собеседования,
• Сколько реально было трудоустроено,
• Сколько прошло испытательный срок.
• Сколько через год стало успешными сотрудниками компании.

И только на основании последнего показателя можно сделать окончательный вывод – какие источники более работоспособны в решении закрытия вопроса по данной вакансии, а какие лучше не использовать.

По опыту Ильгиза Валинурова, эксперта по рекрутингу №1 в России – самые сильные кандидаты приходят через социальные сети – в основном через facebook.

Вам нужен хороший сотрудник или супермен, который развалит компанию

Например, работодатель ищет кандидата на должность менеджера по продажам со знанием английского языка. Зачем? Потому что раз в год могут быть продажи иностранному покупателю. Кандидат со знанием иностранного языка – более редкий, и его зарплатные ожидания на 30% выше. Целесообразно ли ради одного случая в году искать такого кандидата? Посчитайте экономическую составляющую этого вопроса. Вероятнее всего окажется, что в несколько раз дешевле этому же сотруднику один раз в год поработать в паре с привлечённым со стороны переводчиком.

Другой пример. Чаще всего приходится слышать – «нам нужен харизматичный, энергичный, чтоб глаза горели!» А что в реальности? Зануда в колл-центре по факту может продать больше, чем «с горящими глазами» будет бегать по офису, всех дёргать, переключаться и переключать остальных.

Как понять реальные требования к вакансии:

Перепишите конкретно, что делает ваш сотрудник в течение дня. Тогда будет понятно, что реально нужно от кандидата, а от чего в описании вакансии можно отказаться.

Форма заявки на 3-х страницах с требованиями к кандидатам, которая поможет разобраться, что лишнее, а что вы не учли – получите по запросу >>

Адаптация на новом рабочем месте или экскурсия в бухгалтерию и туалет

Когда кандидат к вам вышел – это не конец процесса подбора. Следующий этап – адаптация. И адаптацией вообще мало кто занимается. Все считают, что люди взрослые, компетентные, сами во всём разберутся. Практика показывает, что такие условия могут сильно снизить процент тех, кто пройдёт испытательный срок.

Считается, что адаптацию должен проводить HR-специалист. А он ограничивается тем, что проводит нового сотрудника по отделам и знакомит с людьми. Но это не адаптация, а экскурсия. Адаптацией должен заниматься непосредственный руководитель. Он отвечает за успех своего бойца, за то, чтоб он вписался в коллектив. Поэтому он должен не просто провести экскурсию, а должным образом представить нового сотрудника всем отделам.

70% сотрудников, которые увольняются в первый год работы, увольняются во время испытательного срока. Ни один сейлз не окупит себя за 3 месяца. Такой результат — это даже не ноль, это минус — прямые убытки для компании. И вам придётся искать нового человека, который ещё 3 месяца будет въезжать в тему. Компании и её руководителям выгоднее организовать процесс так, что б сотрудник на испытательном сроке был максимально успешен. Помочь ему.

Приведём пример интересного решения по качественной адаптации. В одной крупной компании все новые сотрудники выходят только по понедельникам. В первую половину дня с ними проводится обучение по истории компании, по её ценностям и продуктам. Далее, во вторник, сотрудники продолжают обучение уже по отделам по своим направлениям. Система работает так, что нет возможности выйти в компанию не обученным.

С какой скоростью плывёт эскадра? Эскадра плывёт со скоростью самого медленного корабля. И если в эскадре есть вёсельная лодка, то и эскадра будет плыть с её скоростью. Это узкое место. Найдите в своей компании это узкое место, эту вёсельную лодку. Это может быть рекрутинг, продажи, логистика, бухгалтерия. Когда устраните узкое место, обнаружится новое, и т.д. Это непрерывный процесс по совершенствованию устройства компании, который обеспечивает её развитие и движение вперёд.

Подходы при поиске сейлзов – спекулятивный и инвестиционный

Спекулятивный подход – требовать прихода менеджера по продажам со своей базой клиентов. Ну, придёт он к вам с базой в 100 клиентов. С какой базой он уйдёт от вас через 2 года? 300 клиентов? А ведь он уйдёт, и базу точно заберёт. Вы сами подобрали себе в команду такого человека и создали такую культуру. Это было ваше требование.

Инвестиционный подход – вы взращиваете продажника, его компетенции, он взращивает базу клиентов вашего предприятия, ваши продажи. Это медленнее, но долгосрочнее, продуктивнее и безопаснее, поэтому подход и называется инвестиционным.

Главный принцип – менеджер по продажам – это всегда открытая вакансия. И эта информация должна быть известна. Менеджеры должны знать, что вы находитесь в постоянном поиске новых сильных людей. И если сотрудники не будут выполнять планы продаж, есть определённый кадровый резерв, что бы их заменить и поставить более сильных на их место.

Один из подходов – каждый год увольнять 10-15% самых слабых менеджеров. На рынке труда точно есть кандидаты, такие же сильные, как остающиеся у вас в компании сильные менеджеры. Так замените слабых на сильных! И сильные кандидаты у вас уже должны быть на примете, это как раз и обеспечивает постоянный поиск.

Частая история на этом пути – «У нас такой узкий рынок, что у нас специфичная специфичность и уникальная уникальность. Очень сложно найти людей». Ерунда! Если у вас узкий рынок, на котором работает 15-20 игроков, то вам даже проще найти людей, чем всем остальным. За короткий период вы можете узнать всех ключевых сотрудников у ваших конкурентов. Если у вас в отделе персонала работает 3 человека, и каждый из них будет узнавать по одной фамилии ключевых сотрудников конкурентов в день, то за год можно будет узнать более 700 фамилий! За год вы узнаете всех людей, которые есть на вашем рынке. Поставьте такую задачу – она не займёт много времени.

Объявление о вакансии – универсальный скучный текст на все времена

Объявление о вакансии должно продавать, должно цеплять кандидата. Ведь мы продаём не только товар, придумывая ему легенду, упаковку, акции, завоёвывая награды и рассказывая о них. Объявление о найме, вакансия – та же продажа. Она должна привлекать, соблазнять, завоёвывать кандидата, вызывая определённые эмоции уже на этом этапе, заставляя отправить резюме. За исключением случаев, когда у вас от качественных кандидатов и так отбоя нет. Но это бывает редко.

Обычно 95% вакансий звучат одинаково: «В активную динамично развивающуюся компанию в связи с расширением срочно требуются менеджеры м/ж, в/о, зарплата высокая – по договорённости». Узнали? Вот так-то. И по какой такой причине хороший кандидат, видя всё это изобилие «интересных» вакансий позвонит именно вам?

Пишите то, что цепляет, лучше начать с вопроса: «Давно работаете в продажах? Интересно повысить свой доход? Интересно работать в самой динамично растущей индустрии (описание вашей индустрии)? Тогда у нас есть для вас вакансия!» Нужно понимать, что классного есть в вашей индустрии, в вашей компании, и что вы можете предложить кандидату.

Например, когда Ильгиз Валинуров работал с агентством недвижимости и проводил для них консалтинг для увеличения потока кандидатов, были разработаны несколько аватаров потенциальных кандидатов в агенты по продаже недвижимости. Кто может работать риэлтором?:

• военные, которые только что уволились;
• люди, переехавшие в Москву из другого города;
• менеджеры, которые продавали другой продукт и решили, что в недвижимости можно больше заработать;
• агенты, которые работали в других агентствах и готовы перейти в следующее, и т.д.;

Было создано порядка 7 типов потенциальных кандидатов. Уже можно составить 7 разных объявлений. Но на этом не остановились. Эти 7 помножили ещё на 5, назвав одну и ту же вакансию по-разному:

• менеджер по работе с клиентами;
• агент;
• агент по недвижимости;
• риэлтор;
• специалист по демонстрации.

Весь «эфир» работного сайта был забит этими вакансиями, которые были по-разному описаны.

Поэтому если дали объявление о вакансии, и отклик равен нулю, напишите несколько разных объявлений, назовите их по-разному. При качественной работе, если по вакансии за двое суток приходит менее 100 откликов, её нужно переписать по-новому.

 

Итак, в статье мы рассмотрели, как должна работать система подбора персонала в организации. Какие узкие места могут быть при подборе, и как с ними разобраться. Как автоматизировать процесс подбора и наладить аналитику. Как правильно определить требования к кандидату и написать цепляющее объявление о вакансии.

Источник:
Вебинар Ильгиза Валинурова — https://vk.com/ilgizvalinurov